A fare che con chi perché

A fare che con chi perché

Quando si usa chi

Mentre le organizzazioni guardano al futuro post-pandemia, molte stanno pianificando un modello virtuale ibrido che combina il lavoro a distanza con il tempo trascorso in ufficio. Questa decisione sensata fa seguito ai solidi aumenti di produttività registrati durante la pandemia.

Ma se da un lato la produttività è aumentata, dall’altro molti dipendenti dichiarano di sentirsi ansiosi e esauriti. Se i leader non affrontano le fonti di ansia dei dipendenti, gli aumenti di produttività in stile pandemia potrebbero rivelarsi insostenibili in futuro.

Mentre i leader delle organizzazioni tracciano il percorso verso il mondo postpandemico, devono comunicare più frequentemente con i loro dipendenti, anche se i loro piani devono ancora consolidarsi completamente. Le organizzazioni che hanno articolato politiche e approcci più specifici per il luogo di lavoro futuro hanno visto aumentare il benessere e la produttività dei dipendenti.

Interruzione della comunicazione. Per quanto possa essere preziosa per i dipendenti una visione dettagliata del lavoro postpandemico, il 40% di loro dichiara di non aver ancora sentito parlare di alcuna visione da parte delle loro organizzazioni e un altro 28% afferma che ciò che ha sentito rimane vago.

Quando si usa questo

L’obbligo per i datori di lavoro di fornire congedi per malattia retribuiti e congedi familiari e medici estesi ai sensi del Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) è scaduto il 31 dicembre 2020. Per saperne di più sui diritti e le responsabilità dei lavoratori e dei datori di lavoro dopo questa data, visitate la pagina Domande e risposte sul FFCRA della Wage and Hour Division.

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Come previsto dalla legislazione, il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti emanerà regolamenti attuativi. Inoltre, se necessario, il Dipartimento continuerà a fornire assistenza ai datori di lavoro e ai dipendenti in merito alle loro responsabilità e ai loro diritti ai sensi del FFCRA.

Significato di chi

Con riunioni infinite, e-mail incessanti e gruppi di migliaia di persone, le aziende hanno imparato l’arte delle interazioni inutili. Per vincere nella prossima normalità occorre concentrarsi molto di più sulla vera collaborazione.

Vi siete mai chiesti perché oggi è così difficile portare a termine le cose negli affari, nonostante le riunioni e le e-mail apparentemente infinite? Perché ci vuole così tanto tempo per prendere decisioni, e anche in quel caso non necessariamente quelle giuste? Non siete i primi a pensare che ci debba essere un modo migliore. Molte organizzazioni affrontano questi problemi ridisegnando caselle e linee: chi fa cosa e chi riferisce a chi. Questo esercizio tende a concentrarsi quasi ossessivamente sui rapporti di comando verticali e raramente risolve quella che, secondo la nostra esperienza, è la malattia di fondo: la scarsa progettazione ed esecuzione delle interazioni collaborative.

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Nel tentativo di connetterci all’interno delle nostre organizzazioni, siamo sommersi da tecnologie di interazione virtuale in tempo reale, da Zoom a Slack a Teams, oltre a messaggi di gruppo, WeChat, WhatsApp e tutto il resto. Sembra che non ci siano scuse per non collaborare. Il problema? Interagire è più facile che mai, ma la collaborazione vera, produttiva e creatrice di valore no. E per di più, quando l’impegno c’è, la sua qualità si deteriora. Ciò comporta uno spreco di risorse preziose, perché ogni minuto speso in un’interazione di scarso valore sottrae tempo che potrebbe essere utilizzato per attività importanti, creative e potenti.

Chi o chi esercita

Se siete stati trattati ingiustamente da qualcuno semplicemente per quello che siete, potrebbe trattarsi di discriminazione diretta. La discriminazione diretta è contraria all’Equality Act 2010. La discriminazione contraria all’Equality Act è illegale. Ciò significa che potete adire i tribunali civili.

Non importa se la persona che vi tratta in modo diverso non intendeva discriminarvi o se non sapeva di farlo. Se qualcuno vi tratta in modo diverso a causa di una caratteristica protetta, si tratta di discriminazione diretta.

È importante sapere quando un trattamento ingiusto è una discriminazione illegale, poiché solo in questo caso è possibile intraprendere un’azione ai sensi dell’Equality Act. Se siete stati trattati ingiustamente, ma non si tratta di discriminazione illegale, potete fare altre cose.

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Siete una commessa e comunicate al vostro datore di lavoro che volete vivere per il resto della vostra vita come un uomo. Di conseguenza, siete stati spostati in un ruolo senza contatto con i clienti, contro la vostra volontà. Si tratta di un trattamento meno favorevole a causa del cambiamento di sesso. Si tratterebbe comunque di un trattamento meno favorevole anche se il datore di lavoro vi aumentasse lo stipendio per compensare la perdita dello status lavorativo.

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